Adviseur Arbeidsrecht

Werkgevers opgelet: het arbeidsrecht verandert!

Het heeft even geduurd, maar nu ligt het er dan: het nieuwe wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het wetsvoorstel beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderde verhoudingen op de arbeidsmarkt. Er moet -aldus het Kabinet- een beter evenwicht komen tussen flexibiliteit en zekerheid. Ten gevolge van dit wetsvoorstel verandert per 2015 het arbeidsrecht op een aantal belangrijke punten. Voor u als werkgever kan dat belangrijke consequenties hebben. Wat verandert er voor u en waar moet u vanaf 2015 rekening mee houden? Waar vindt u een adviseur arbeidsrecht die ook verstand heeft van uw bedrijfsprocessen? Lees het hier!

1. Flexwerkers worden vanaf 1 januari 2015 beter beschermd

Proeftijd

Onder de oude wetgeving mocht u in een arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen, ongeacht de (beoogde) duur van het dienstverband. Per 1 januari 2015 verandert dat. Indien er een arbeidscontract wordt aangegaan voor de duur van maximaal 6 maanden, mag u daar geen proeftijd meer in opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract. 

Concurrentiebeding

Ook het concurrentiebeding mag niet meer ‘zomaar’ in een arbeidsovereenkomst met een flexwerker worden opgenomen. In tijdelijke contracten mag alleen nog een concurrentiebeding staan als er sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen of dienstbelangen. U zult dan uitvoerig in de overeenkomst moeten motiveren waarom er sprake is van dergelijke belangen. Blijkt de zwaarwichtigheid aan die belangen te ontbreken, dan zal het concurrentiebeding als nietig worden aangemerkt.

Aanzegtermijn

Als uw medewerker een contract heeft voor 6 maanden of langer dat automatisch eindigt, dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk aan de medewerker laten weten of u de overeenkomst wel of niet wilt verlengen.

Minderjarige werknemers

Als u medewerkers in dienst heeft die jonger zijn dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkzaamheden verrichten, dan gelden de nieuwe ketenbepaling en de regels omtrent de transitievergoeding niet. U leest daar hieronder meer over.


2. Tijdelijke medewerkers krijgen eerder vaste arbeidscontracten: de nieuwe ketenbepaling

Omdat de regels inzake de ketenbepaling wijzigen, krijgt uw medewerker eerder een vast contract. Als tijdelijke arbeidscontracten elkaar binnen 6 maanden opvolgen, dan ontstaat er binnen een periode van 2 jaar òf bij het 4e opeenvolgende contract een vast dienstverband. Onder de oude wetgeving was daarvan pas sprake indien tijdelijke overeenkomsten elkaar binnen 3 maanden opvolgden binnen een periode van 3 jaar. De nieuwe ketenbepaling gaat in per 1 juli 2015.



3. Transitievergoeding bij ontslag

Als u een tijdelijke of vaste medewerker die gedurende 2 jaar bij u in dienst is geweest wilt ontslaan, dan betaalt u per 1 juli 2015 een transitievergoeding. De medewerker wendt deze vergoeding aan voor (om)scholing naar ander werk of outplacement.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de uw medewerker bij u in dienst is geweest en kan -uitzonderingen daargelaten- oplopen tot maximaal 75.000 euro. 

  • In de regel bedraagt de transitievergoeding voor een ontslagen werknemer 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
  • Bij een dienstverband van tien jaar of langer wordt de transitievergoeding vanaf het tiende jaar verhoogd naar ½ maandsalaris per dienstjaar.
  • Indien de werknemer ouder is dan 50 jaar èn een dienstverband heeft genoten van meer dan 10 jaar, dan heeft hij vanaf het tiende dienstjaar recht op een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Heeft u echter 25 of minder werknemers in dienst, dan geldt deze regel niet voor u.

Een belangrijke uitzondering op de maximale hoogte van de transitievergoeding geldt indien uw werknemer meer dan 75.000 euro per jaar verdiende. In dat geval bedraagt de vergoeding maximaal een jaarsalaris. Het is overigens mogelijk om met uw medewerker een betalingsregeling inzake de vergoeding overeen te komen.

Geen vergoeding

In een aantal gevallen geldt dat u als werkgever geen transitievergoeding aan uw werknemer verschuldigd bent. Het gaat dan om de volgende gevallen:

  •  Het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de betrokken medewerker;
  •  De betrokken werknemer is 18 jaar of jonger en verricht arbeid gedurende maximaal 12 uur per week;
  •  De betrokken medewerker heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt;
  •  In geval van uw faillissement, surseance van betaling of indien er sprake is van een traject in het kader van de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen.

Ontslagvergoeding

Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan u of aan de medewerker? De rechter kan in dat geval een ontslagvergoeding toekennen die hoger of lager uitvalt dan de transitievergoeding.


 Adviseur Arbeidsrecht | Juridisch Advies | Arbeidscontracten

Adviseur Arbeidsrecht | Juridisch Advies | Arbeidscontracten

4. Nieuwe regels ontslagrecht

Onder het nieuwe wetsvoorstel verandert de ontslagprocedure. De nieuwe regels gelden vanaf 1 juli 2015. Afhankelijk van de reden van het ontslag, volgt u een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Ook wordt het mogelijk om het ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Stemt de betrokken werknemer echter schriftelijk in met het ontslag, dan hoeft u geen van de bovengenoemde procedures te volgen. Let wel: de werknemer krijgt twee weken bedenktijd. Hij kan in die tijd (juridisch) advies inwinnen en zijn instemming ook weer intrekken. Houdt u dus rekening met de nieuwe regels in het ontslagrecht.

UWV-procedure

In geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische belangen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dient u de UWV-procedure te volgen. Als het UWV geen toestemming geeft, mag u de betrokken werknemer –uiteraard- niet ontslaan. U kunt in dat geval wel een procedure bij de kantonrechter initiëren: diens toestemming vervangt dan het oordeel van het UWV. Als het UWV wel akkoord gaat, mag u uw werknemer ontslaan. Houd er in dat geval echter rekening mee dat ook de werknemer naar de kantonrechter kan stappen en om herstel van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken.

Procedure bij de kantonrechter

Als de arbeidsverhouding met uw werknemer verstoord is, kunt u de kantonrechter om beëindiging van de arbeidsrelatie verzoeken. Hetzelfde geldt indien de werknemer- om welke reden dan ook- niet goed functioneert. Ontvangt de betreffende werknemer reeds een AOW-uitkering en werd de arbeidsovereenkomst aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd? Dan is een procedure bij het UWV of de kantonrechter niet nodig.

Sectorcommissie

Vanaf 1 juli volgend jaar wordt het ook mogelijk om een voorgenomen ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Hiervoor is wel vereist dat die mogelijkheid is vastgelegd in een CAO.


5. Nieuwe regels Werkloosheidswet (WW) vanaf juli 2015

Ten gevolge van het wetsvoorstel WWZ verandert ook de Werkloosheidswet (WW) op een aantal punten. Ontvangt u WW? Onder de nieuwe wetgeving krijgt u nog maar een half jaar de tijd om te zoeken naar werk op uw eigen opleidingsniveau. Daarna wordt alle arbeid als passend aangemerkt.

Het huidige systeem van urenverrekening wordt vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Als u naast uw WW deels betaalde arbeid verricht, worden de gewerkte uren naar het huidige model nog verrekend met de door u te ontvangen uitkering. Dit geldt zelfs als uw inkomen lager is dan de WW. Daardoor is het mogelijk dat uw totaalinkomen (sterk) daalt. Onder het nieuwe systeem van inkomensverrekening wordt enkel nog een deel van (extra) inkomsten verrekend met de WW. Het andere deel wordt niet meer in mindering gebracht.

Ook van belang is dat de maximale duur van de WW wordt verkort. Geldt onder de oude wetgeving nog een maximale duur van 38 maanden, onder de nieuwe regelgeving wordt die duur verkort naar 24 maanden. Een werkgever heeft echter wel de mogelijkheid om afspraken over eventuele aanvulling van de WW vast te leggen in de CAO.

Arbeidsverleden

Voor de duur van de WW is uw arbeidsverleden van belang. Onder de huidige wetgeving geldt dat u voor elk dienstjaar 1 maand WW ontvangt. Onder de nieuwe wetgeving geldt dit alleen voor de eerste tien jaar van het dienstverband. Vanaf het tiende jaar ontvangt u voor elk jaar arbeidsverleden een halve maand WW. Deels zal er overigens enige compensatie plaatsvinden door de nieuw in te voeren transitievergoeding.

Heeft u nog vragen of heeft u hulp nodig met het doorvoeren van wijzigingen? Wilt u een bedrijf oprichten en heeft u nog geen arbeidscontracten? Wacht niet te lang en vraag ons om advies!